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央企高管薪酬改革遇二元化弊端

来源:合肥夜场网 时间:2016-04-22 浏览量:
<!- - publish_helper name=´原始正文´ p_id=´1´ t_id=´1´ d_id=´31194994´ f_id=´3´ - -> <p>  《中国新闻周刊》记者|王全宝</p> <p>  “现在我们关注的是如何准确贯彻中央文件,防止层层减薪,导致人才流失,影响企业发展。”一位不愿具名的国有企业改革领导小组的工作人员告诉《中国新闻周刊》,最近几天他密集参加各种会议,议题大多与建立国企改革指导把关机制相关。</p> <p>  11月6日,深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议召开。此前,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)已经下发,但其具体内容尚未公开。</p> <p>  《方案》刚刚下发,就引起巨大争议。“是采用行政化手段降薪,还是通过市场化调节,来让企业更有活力呢?两种手段到底哪个更好?”上述人士表示,无论采取哪种手段,都难掩国企高管“身份尴尬”的问题。</p> <p>  国企高管“亦官亦商”的身份长期被公众诟病,此轮国企高管薪酬改革争议的焦点在于,如何剥离垄断体制进而公正评价绩效考核,以及如何解决行政与市场的双重身份和激励体制。</p> <p>  在没有解决国企高管兼具行政与市场双重身份“混搭”的情况下,此次由政府主导的“行政化”降薪,其效果受到质疑。</p> <p><strong>  分类定薪</strong></p> <p>  据《中国新闻周刊》记者了解,目前《方案》已经下发到相关企业,相关企业及其负责人的薪酬水平正在进行测算、核定过程中。</p> <p>  此次国企高管薪酬改革的具体细则由人社部牵头,国资委、财政部协同研究制定。</p> <p>  2013年2月,国务院出台文件提出,“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高,推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距,高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”</p> <p>  上述通知发布后,国企高管薪酬改革提上日程,人社部等部委开始进行调研。</p> <p>  据人社部相关人士向《中国新闻周刊》透露,目前央企负责人薪酬分配的问题主要表现在几方面:薪酬水平总体仍然偏高,对企业负责人薪酬没有实行分类管理;薪酬结构不尽合理,缺少对企业负责人的中长期激励;薪酬监管体制不够健全,企业内外部监督还不到位等等。</p> <p>  基于上述这些问题,《方案》有针对性地予以调整或完善。</p> <p>  据知情人向《中国新闻周刊》透露,已下发的《方案》适用群体为中央企业中由中央管理的负责人,其中包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中,由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。</p> <p>  所谓的企业高管,一般是指企业副总经理及其以上的管理人员。值得注意的是,此次薪酬改革方案调整的只是由中央管理的企业高管,据统计目前总计约200多人。</p> <p>  《方案》还规定,其他央企负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革,则参照《方案》执行。</p> <p>  在《方案》设定薪酬具体结构上,中央管理企业负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。之前,企业高管薪酬则由基本年薪和绩效年薪两部分构成。</p> <p>  “此次薪酬改革,增加了任期激励收入,目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展,防止经营管理中的短期行为。”前述知情人分析说。</p> <p>  知情人还透露,《方案》还明确了中央管理企业负责人的薪酬结构以及薪酬水平确定比例。</p> <p>  根据《方案》,基本年薪是指中央管理企业负责人的年度基本收入。它根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。</p> <p>  上述知情人表示,为了体现薪酬分配的公平性,原则上中央管理企业负责人的基本年薪是相同的。</p> <p>  《方案》中,绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系,根据年度考核评价结果的不同等次,结合绩效年薪调节系数确定。也就是说,绩效年薪根据年度考核评价结果在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定。</p> <p>  对于任期激励收入,《方案》明确其将与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系,根据任期考核评价结果的不同等次确定。即:任期激励收入根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。</p> <p>  另外,《方案》还规定,年度或任期考核评价不合格的,不得领取绩效年薪和任期激励收入。</p> <p>  “与现行政策相比,改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降,有的下降幅度还会比较大。”上述知情人表示。</p> <p>  此外,《方案》还明确提出,中央管理企业负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险,并建立补充养老保险(年金)、补充医疗保险和缴存住房公积金等,纳入统一薪酬体系统筹管理。同时,规定中央管理企业负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。</p> <p>  对于国企高管薪酬划定,8月29日,中央政治局会议曾明确提出,要坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。</p> <p>  “我们企业薪酬改革已经开始部署,上级部门正为我们企业划定级别,并确定各个职位高管的行政级别。降薪是肯定的了,只是降薪幅度多少的问题。”一位不愿具名的央企负责人告诉《中国新闻周刊》。</p> <p><strong>  “二元化”弊端</strong></p> <p>  央企高管的天价薪酬被质疑由来已久。</p> <p>  根据数据统计显示,目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是十多万元,而一些中央管理企业负责人的年薪达到100多万元,两者相差十多倍以上。同属于体制内,行政级别等同,但收入差别甚远。</p> <p>  “国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人,本质上属于国家公职人员、国家干部,尽管在企业任职,也不宜比同级别的公务员高出太多。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民说。</p> <p>  在不同企业之间,国企高管之间的收入也千差万别。根据银行上市公司2013年公开信息批露数据显示,工商银行董事长姜建清年薪199.56万元;交通银行董事长牛锡明年薪179.22万元;中国银行董事长田国立年薪135.82万元;农业银行董事长蒋超良年薪113.36万元;建设银行董事长王洪章年薪112.9万元。而有数据显示,国资委监管的央企负责人的平均年薪约为72万元。</p> <p>  可以看出,银行金融企业高管的薪酬明显高于国资委监管的央企。</p> <p>  即使同属于一个企业,高管之间以及高管与员工之间的薪酬也相差悬殊。根据人民日报报道,国资委监管的中央企业高管目前平均年薪在60万{16;70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距,高的超过百万,低的为十多万元。国资委的数据还显示,2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍,到2010年扩大到13.39倍,之后在政府管控下趋于平缓,目前仍在12倍左右。</p> <p>  国企高管薪酬机制饱受争议,另一方面的原因则是,国企高管在享受着市场化高薪的同时,又享受着行政级别所带来的特权。</p> <p>  在现有的国企管理体制下,国企高管不仅是市场环境下的公司管理者,还是权力序列中的行政官员。在薪酬待遇的考量与核算中,也存在行政与市场的双重激励体系。</p> <p>  由于身份与薪酬这种“二元化”混杂,无形中导致了国企高管薪酬过高、福利过多、职务消费过滥等不合理因素产生,更由此带来腐败等问题。</p> <p>  对于薪酬问题,有些国企高管曾在公开场合进行回应称:薪酬高是市场化的结果。这种回应在逻辑上看似没有问题,但为何仍然屡遭质疑?</p> <p>  对此,江西省政府出资企业监事会主席王成饶认为,主要原因是国企的管理者身份没有市场化。“这些管理者的薪酬市场化、地位官员化,两头优势占尽,这是一直难以服众的原因。即便是企业因经营不善而破产了,管理者仍会获得衣食无忧的安置,他们没有职业风险,可以在政商两界游走,甚至在国有体制内在不同企业间游走。”</p> <p>  原中国经济体制改革研究会会长宋晓梧也曾批评道:“相同级别的(国企高管),调到金融机构或垄断行业,一夜之间工资待遇提高几十倍甚至上百倍。有的部门司局长提不了副部长了,就安排到金融机构或垄断行业去拿高工资,省里副省长提不了正省级了,也到金融企业当老总,这成了一种待遇,一种潜规则。这个问题必须解决,不要说老百姓不满,就是公务员自己也不满。”</p> <p>  国企高管身份与薪酬的“二元化”弊端带来的后果,并不是简单薪酬待遇过高引发不公平,而是“二元化”对市场规律的违背,进而导致国有企业经营中的混乱,以及管理中市场化激励机制的缺失。</p> <p>  据国资委相关负责人透露,由于央企负责人的身份兼有双重性,那么薪酬就不能完全比照同等规模的企业来定薪。对具体企业负责人定薪时会考虑到企业本身的特点。“即使降薪后,这部分人的薪酬仍会明显高于同级别公务员,并且仍会高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍以上。”</p> <p><strong>  去行政化</strong></p> <p>  对于国企改革,中共十八届三中全会《决定》曾明确提出,“健全法人治理结构,建立职业经理人制度,更好地发挥企业家作用”。按照此思路,国企高管去行政化势在必行。</p> <p>  今年全国两会期间,九三学社中央提出国企去行政化的建议。九三学社中央在调研中了解到,国企行政化带来的弊端有以下几个方面问题:“身在曹营心在汉”,管理者身处企业,却有行政级别;企业是跳板、前程靠升官;关云长的关系、归属都不在曹营,难以全心全意为曹操卖命;干好干坏一个样,高管薪酬主要依据的是“有关规定”,与企业的效益和发展关联度不高;“做一天和尚撞一天钟”,高管既是干部,就要定期交流,无心对企业进行长期规划,更无法把企业发展视为自己的事业。</p> <p>  为此,九三学社中央建议,发挥市场选择经理人的作用,取消国企的行政级别,管理人员一般不应再当干部,不再由“主管部门”任免、调动。按照企业的价值对高管进行考核,采取股权激励等措施。</p> <p>  去年启动的上海国有企业改革已经注意到了行政化问题。</p> <p>  上海出台的国资国企改革新方案中提出,国企要要分类完善治理结构、管理模式和激励约束机制,分类管理后,竞争类企业只有董事长、党委书记和总裁这三个职位属于市管,即传统意义上的局级干部,而经理层副职以及相应的党群干部将不再列入直管干部序列,并充分授权董事会选聘经理层,提高市场化选聘比例。</p> <p>  上海国资委人士表示,上海在国企改革中,除了董事长、党委书记、总裁这三位高管列入行政行列外,竞争类国企其他管理层及员工将被推向市场化管理框架。上海在推动国企改革中注重增加市场化因素,淡化行政思维。</p> <p>  对于此轮国企高管薪酬改革,公众给予了更多期待,但是国企高管身份“二元化”问题不解决,改革成果势必会大打折扣。</p> <p>  “此轮国企改革中也在增加市场化因素,比如,采取国有企业要合理增加市场化选聘比例、建立职业经理人制度等措施。但要改变负责人行政级别,则不是国资委一个部门能说了算的。”一位不愿意具名的国资委人士告诉《中国新闻周刊》.</p> <p style="text-align: right;">(原标题:央企高管薪酬改革难掩“身份”尴尬)</p> <!- - publish_helper_end - ->www.ktvjob.cc 合肥夜场网
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